La conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle met-elle fin à tous les litiges entre l’employeur et le salarié ?

Le salarié peut mettre en cause la rupture conventionnelle en elle-même sur deux points. Pour être valable, la rupture doit avoir été négociée librement (c. trav. art. L. 1237-11), le consentement du salarié ne doit pas avoir été obtenu par erreur, dol ou violence. Le salarié peut donc saisir le juge en nullité de la convention pour vice du consentement (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 D). La nullité fait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, qui sera sanctionné. Le salarié peut aussi contester le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée s’il l’estime erronée (cass. soc. 28 juin 2018, n° 17-11832 D).

Le salarié peut faire valoir sans restriction toutes ses réclamations au titre de l’exécution du contrat de travail : paiement d’une de prime 13e mois (cass. soc. 28 juin 2018, n° 17-11832 D), remboursement de frais (cass. soc. 15 juin 2017, n° 16- 10547 D), dommages et intérêts pour discrimination salariale (cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-21583 FSPB), requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein (cass. soc. 6 février 2019, n° 17- 15590 D), reconnaissance d’une maladie professionnelle… Le salarié dont le contrat a été transféré dans le cadre de l’article L. 1224-1du code du travail, et qui a signé une rupture conventionnelle avec le nouvel employeur, peut contester le transfert de son contrat (CA Versailles 11e ch., 31 octobre 2012, n° 11/01510).

Le salarié pourra toujours solliciter le paiement de la contrepartie pécuniaire de sa clause de non– concurrence dont il n’a pas été délié expressément (cass. soc. 6 février 2019, n° 17-27188 D : l’employeur avait fait valoir sans succès que le salarié avait perçu plus de 230 000 € au titre de la rupture conventionnelle et signé une clause générale de renonciation à tout recours). Compte tenu des délais de prescription légaux – 2 ans pour l’exécution du contrat de travail (c. trav. art. L. 1471- 1) et en reconnaissance d’accident de travail (c. séc. soc. art. L. 341-2), 3 ans pour les salaires (c. trav. art. L. 3245-1), 5 ans pour le harcèlement moral et sexuel ainsi que la discrimination – l’employeur ne doit pas considérer que la rupture lui assure la tranquillité juridique !