Parfois insérée dans le contrat de travail de certains salariés, une clause de garantie d’emploi peut-elle voir ses effets amoindris ?

Essentiellement concédée aux cadres supérieurs, aux détachés ou dans des opérations de cession d’entreprise, cette clause contractuelle insérée dans un CDI sécurise le salarié de toute rupture de contrat, pour une certaine durée. Soumis à une obligation de résultat de maintien dans l’emploi, l’employeur renonce à son pouvoir unilatéral de licenciement ou à défaut sera redevable d’une indemnité. Cette clause suscite un contentieux abondant, les sommes en jeu étant souvent importantes. Ne sont pas traitées ici les garanties d’emploi résultant de la convention collective. La clause n’est jugée nulle que si elle prive excessivement l’employeur de son pouvoir de licencier (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00- 41496, BC V n° 236). Mais les juges admettent des durées de garantie très longues (ex. : jusqu’à 8 ans) voire au-delà de l’âge de la retraite (cass. soc. 23 septembre 2015 n° 13- 28192 D). Une clause rédigée sans limite de durée serait contraire à l’article 1780 du code civil prohibant les engagements perpétuels. Si la clause ne le précise pas, la jurisprudence admet au profit de l’employeur que la rupture reste possible en cas de faute grave ou lourde du salarié ou de force majeure (cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-21306, BC V n° 78), de départ volontaire dans le cadre d’un PSE (cass. soc. 13 mai 2014, n° 13- 10781, BC V n° 116), de rupture conventionnelle ou de démission. Pour rappel, le motif économique n’est pas un cas de force majeure. Le salarié bénéficie de la clause même en cas d’inaptitude médicale totale de travail consécutive à un harcèlement (cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-21306, BC V n° 78) ou de redressement ou liquidation judiciaire de l’employeur (cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-46779 D).

Si la clause n’en prévoit pas le montant, le salarié licencié perçoit l’équivalent des salaires sur la durée de garantie non respectée (cass. soc. 23 septembre 2015, n° 13-28192 D). Si l’indemnité est fixée, le juge peut réduire l’indemnité qui représenterait un caractère manifestement excessif (c. civ. art. 1231-5 ; cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-23106, BC V n° 68), minoration toutefois exclue si la clause avait pour but de protéger le salarié spécialement vulnérable en cas de perte d’emploi (cass. soc. 23 octobre 2007 n° 06-42994, BC V n° 172).