La période d’essai est un moment sensible méritant une attention particulière. Quels sont les réflexes à privilégier pour assurer son bon déroulement et son éventuelle rupture ?

L’existence d’une période d’essai suppose qu’elle soit prévue au contrat ou dans la lettre d’engage- ment (c. trav. art. L. 1221-23). Faire démarrer le salarié dans son poste sans écrit revient donc à renoncer à tout essai. Il faut penser égale- ment à imputer au titre de l’essai des périodes de stage ou de CDD effectuées sur un poste similaire.

Gare aux conditions du renouvelle- ment : la possibilité du renouvellement doit être prévue par un accord de branche (c. trav. art. L. 1221-21) et le contrat de travail (c. trav. art. L 1221-23). La convention collective applicable impose parfois des conditions de prolongation qu’il y a lieu de respecter : tenue d’un entretien spécifique (CCN Entreprise de commis- sion, courtage IDCC 43), prolongation « exceptionnelle » (CCN Syntec IDCC 1486), notification par lettre RAR. Par ailleurs la prolongation doit être dû- ment acceptée par le salarié : la simple réception – même contresignée du salarié – d’une lettre de prolongation ne vaut pas acceptation (cass. soc. 22 septembre 2015, n° 14-11731 D), pas plus que la poursuite du travail sans contestation (cass. soc. 4 oc- tobre 2000, n° 98-44458 D). Il faut donc veiller à obtenir la preuve d’un accord clair et non équivoque durant la période d’essai initiale. À défaut la sanction est sévère : la rupture du contrat équivaut à un licenciement abusif (cass. soc. 9 juillet 2014, n° 12- 15479 D), ouvrant notamment droit au paiement d’un préavis de licencie- ment et des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et rupture abusive du contrat de travail (limités compte tenu des nouveaux barèmes d’indemnisation en vigueur). Suite aux ordonnances Macron, si les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai restent toujours fixées par la branche, un accord d’entreprise peut fixer une durée initiale d’essai plus longue que l’accord de branche (c. trav. art. L. 2253-3), dans la limite légale.

La fin de la période d’essai ne peut pas intervenir pour des motifs sans lien avec les qualités professionnelles du salarié (motif économique, dis- crimination etc.). Gare à la clause de non-concurrence susceptible de s’appliquer. L’employeur qui souhaite en délier le salarié doit penser à le faire en lui notifiant la fin de l’essai.