Peut-on solliciter le salarié alors qu’il est arrêté ?
Comment concilier l’arrêt de travail et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ?

Le principe de la suspension du contrat de travail en maladie induit que le salarié n’est plus sous l’autorité de son employeur et se trouve dispensé de sa prestation de travail (cass. soc. 15 juin 1999, n° 96- 44772, BC V n° 279). Même si le salarié est volontaire pour le faire, l’employeur ne doit pas le faire travailler au risque de devoir régler au salarié les indemnités journalières dont la CPAM le priverait, une fois avertie d’une prestation de travail (cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-23009 D). En outre, l’employeur peut engager sa responsabilité civile et pénale en cas d’accident du salarié à l’occasion de ce travail pendant son arrêt maladie.

Sur le fondement de son obligation de loyauté envers son employeur, qui perdure malgré l’arrêt de travail, le salarié doit restituer les documents et le matériel indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est par exemple le cas des fichiers clients importants détenus par un VRP en maladie (cass. soc. 6 février 2001, n° 98-46345, BC V n° 43), sous réserve que cette restitution — qui serait chronophage ou complexe — ne se transforme pas en prestation de travail, ce que le salarié est alors légitime à refuser (cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43155 D). De même l’employeur peut lui demander des mots de passe informatiques (cass. soc. 18 mars 2003, n° 01- 41343 D) ou de transmettre les informations nécessaires à la pour- suite de l’activité. Le salarié devra également restituer le véhicule de la société dès lors que celui-ci est réservé à un usage professionnel ou que le contrat de travail prévoit que cet avantage en nature cesse en cas de maladie (cass. soc. 24 mars 2010, n° 08- 43996, BC V n° 71). Par contre, le salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut être sanctionné pour avoir refusé de se rendre à une convocation de l’employeur en vue d’une transmission d’informations (cass. soc. 24 janvier 1995, n° 93-41373 D).

Dans le cadre d’un accord collectif sur la déconnexion, il peut être opportun de régler ce type de situation et donc les conditions dans lesquelles le salarié pourrait être joint, exceptionnellement, par l’un des outils numériques pratiqués.